ОБЩЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЬ – ПОДЧИНЕННЫЙ. КАК ЗАСТАВИТЬ СТЕРЕОТИПЫ «РАБОТАТЬ НА ВАС»?

Я начинала в далеком 2005 году вести бизнес с моим компаньоном Ольгой, еще не имея никаких представлений, о том какие вопросы будут занимать мой ум. По прошествии лет я вижу, что ключевым фактором успеха являются искренние, живые, основанные на опыте ответы на вопросы, о которых нужно говорить и писать.

Мне много раз в жизни приходилось быть наблюдателем общения руководитель-подчиненный. Я все время хотела понять суть этого процесса. Для меня был тайной за 7 печатями ответ на вопрос, почему образ другого человека строится на базе тех или иных типовых схем. Почему имеет место процесс стереотипизации?

Многие руководители считают само собой разумеющимся, что подчиненный глупее его, менее структурирован, слабо нацелен на результат в повседневной работе, что он хочет работать, а не зарабатывать.

Проводя собеседование с новым кандидатом, руководитель сразу относит его к определенной категории и строит свое поведение в соответствии с имеющимся стереотипом. Я заметила, что любой стереотип руководителя – это порождение группы людей, с которыми он плотно общается. И пользуется он этим стереотипом лишь в том случае, если он относит себя к этой группе.

Этот стереотип играет огромную роль в общении с подчиненными благодаря целому ряду своих особенностей:

  1. Он «экономит мышление». С помощью стереотипа происходит формализация общения за счет того, что личность подчиненного обезличивается.
  2. Он служит фильтром. С помощью которого мы постигаем информацию о подчиненном через призму сложившихся в нашем сознании убеждений.
  3. Он стойкий, как оловянный солдатик. Очень часто стреотип передается от поколения к поколению, даже если он далек от реальности.
  4. Он подвержен влиянию коллективного опыта по поводу мнения о подчиненных.

Общение на работе

Вспоминается случай. Однажды руководитель компании и менеджер (42 лет) попросили меня помочь им решить проблему общения. Проблема заключалась в том, что руководителю было трудно общаться на равных, от этого менеджер начинал чувствовать какую-то изоляцию, которая со временем все усиливалась. Понятно, что для руководителя, трудности с общением – серьезная проблема.

Вначале пришлось определить какой фактор стереотипного поведения, сформировался у руководителя. Фактор:

  1. Привлекательности. Схема – нравится нам внешне подчиненный или нет? Например, если нравится, то мы считаем подчиненного умным, хорошим, интересным, уверенным в себе, уравновешенным т.е переоцениваем его. Если не нравится, то мы считаем подчиненного бестолковым, тугодумом и его качества недооцениваются. Получается, чем больше внешне привлекателен подчиненный для руководителя, тем лучше он для него во всех отношениях.
  2. Превосходства. Схема – неравенство: интеллектуальное, социальное и др. Например, если руководитель имеет дело с подчиненным, которого он, по его личному мнению, в чем-то превосходит, то он его недооценивает. Иначе говоря, происходит либо общая недооценка, либо общая переоценка подчиненного. Эта схема начинает работать у руководителя только при действительно важном, значимом неравенстве (физической мощи подчиненного, интеллектуальном превосходстве, социальном положении и т.п)
  3. Отношения к подчиненному. Схема – отношение его ко мне. Например, подчиненный хорошо относится к руководителю, руководителю близко его мнение, а значит оценка подчиненного, высказавшего такое мнение выше, такой подчиненный «любим».

Я попросила руководителя «отслеживать» уровень интереса у подчиненного во время разговора с ним по определенной шкале. В результате руководитель начал с большим вниманием и интересом относился к подчиненному и невольно подстраивался под него, что повышало интерес к подчиненному.

Итог, стереотип о подчиненном с помощью довольно простых действий удалось разрушить, а значит, удалось избежать проблем во взаимодействии и решить профессиональные задачи. Так что у каждого из руководителей есть возможность разрушить свой стереотип по отношению к подчиненному. Достаточно только, даже при очень плотном графике работы и жизни, заниматься личностным развитием.

Стереотипное отношение к подчиненному дает лишь антиресурсы. И теперь нам остается разобраться с тем, что же может действительно повысить наш УРОВЕНЬ объективного отношения к подчиненному. Что действительно приблизит руководителю к высокой управляемости подчиненными.

Думаю, что у меня и у вас определенно есть «рояль в кустах». Точнее, много таких роялей. Делитесь ими, ЗДЕСЬ!

 

Наталья Чайлытко,

Директор "Кадрового центра "Статус"