Это было обычное собеседование.
Но в этот раз соискатель оказался не просто хорошим специалистом в своей сфере,
резюме которого, кстати, я собиралась рекомендовать компании, но и очень активным собеседником.
На некоторый период произошла смена ролей: теперь соискатель стал активным интервьюером,
а я отвечала детально на все вопросы, стараясь все грамотно и понятно прояснить.
В итоге, вот какое интервью вышло.
Соискатель (С): «Зачем компании обращаются в кадровые агентства? Неужели своими силами не получается закрыть вакансии?»
Рекрутер кадрового центра (РКЦ): Причин обращений компаний в кадровые агентства масса: от поиска персонала до его оценки
и частных консультаций. Если у компаний нет своего рекрутера, а свободного времени на поиск резюме и проведения
собеседований элементарно не хватает, то почему же не обратиться в агентство. Прежде всего, мы показываем нашим клиентам те преимущества,
которые получит компания от сотрудничества с нами. А это:
1. Ценная помощь для работодателей.
В кризисный период, когда на рынке труда спрос превышает предложение, как правило, поступает огромный поток резюме и откликов на вакансии,
обработка которых отнимает много времени у работодателей. При этом они успевают просмотреть самые свежие отклики и резюме,
а добраться до остальных элементарно не хватает времени. А еще нужно и провести телефонное интервью, назначить очное собеседование
и не забывать о других открытых вакансиях.
«Кадровый центр «Статус» работает со всеми поступившими откликами и резюме, после чего проводится телефонное интервью и выясняется,
соответствует ли формальным критериям вакансии кандидат. На собеседование приглашается половина или меньшая часть соискателей,
где тщательно проверяются профессиональные и личностные качества, мотивация и др. И только кандидаты, которые соответствуют требованиям вакансии,
не менее чем на 70 %, отправляются на собеседование в саму компанию
2. Снятие дополнительной нагрузки с внутренних сотрудников компании.
Многие компании поручают подбор специалиста своим штатным сотрудникам, не являющихся ни рекрутерами, ни кадровиками.
Часто это секретари, офис-менеджеры и др. Помимо выполнения своих обязанностей, они вынуждены тратить много времени,
ресурсов на ведение вакансии. В данном случае, лучше обратиться к кадровому агентству,
которое проведет комплексную профессиональную и личностную оценку.
3. Дополнительная помощь внутреннему отделу персонала.
Кадровое агентство предоставляет не только широкий спектр услуг от поиска и подбора персонала,
но и такие специфические методы как «Headhunting» и «Executive search».
Именно подобные нестандартные методы часто практикуют рекрутеры кадровых агентств, а не внутренние,
в силу этических соображений (компании не хотят портить репутацию, т.к. часто хотят переманить
сотрудников из компаний-конкурентов или компаний-клиентов).
4. Широкая база резюме.
В «Кадровом центре «Статус» насчитывается 60 тыс. резюме соискателей. Присутствуют резюме очень редких и узкрпрофильных специалистов,
обнаружить которые на job-порталах не всегда возможно.
5. Компании оплату за услугу по подбору персонала могут отнести на затраты. А это очень выгодно для нее,
потому что не платится налог с прибыли
6. Ведение научного подбора, а не интуитивного.
В нашей работе используются только проверенные и временем, и практикой профессиональные методики.
Многие из них не известны для рекрутеров компании и рекрутеров, не являющихся сотрудниками «Кадрового центра «Статус».
Специалисты нашего центра имеют в своем багаже огромную базу методик, проверяющих и личностные и профессиональные качества соискателей.
С: «Вы упомянули о многочисленных методиках, которые используете при поиске, отборе и оценке соискателей.
Расскажите подробнее о них».
РКЦ: Чтобы не потеряться в огромной массе методик, которые используются у нас в КЦ «Статус», я их все разделила на три группы.
Первая группа – главные (базовые) методики. Они проверяют профессиональные качества соискателей.
Выражаясь метафорично «это сердце организма». Они являются фундаментом в работе любого рекрутера, при подборе, как массового персонала, так и ТОП-позиций:
- поиск и анализ резюме;
- телефонное интервью;
- личное собеседование;
- получение рекомендаций с предыдущих мест работы.
Важность данных методик состоит в том, что они помогают не только найти, но и «отфильтровать» из огромного потока нужного кандидата.
Благодаря им, мы проверяем формальные признаки – соответствие кандидата должности, профессиональный опыт.
А вот благодаря анализу резюме, телефонному и личному собеседованиям, рекрутер видит дополнительные качества,
характеризующие соискателя как профессионала: стиль изложения информации и оформления резюме, общую грамотность,
уверенное / неуверенное владение профессиональной лексикой, структурность.
Вторая группа методик дополнительная. Она проверяет личностные качества кандидатов, такие как: целеустремленность,
коммуникабельность, организованность и умение планировать, лидерские качества, стиль поведения в конфликте и др.
И все это проверяется следующими методами
1. Психологическое тестирование. Мы используем как классическое тестирование (с открытыми и закрытыми вопросами),
так и проективные методики. Главное отличие проективных методик состоит в том, что они помогают раскрыть скрытые
или неосознанные стороны характера личности. Для этого можно использовать открытые вопросы плана:
«Почему люди идут работать в продажи?» и пр., так и рисуночные методики.
2. Анализ профилей в социальных сетях. Социальные сети – это личная зона кандидата и они могут служить
только источником дополнительной информации для принятия решения, но никак не основой для него.
Профиль в сети может многое рассказать о личности соискателе: об увлечениях, ценностях, установках и пр.
3. Оценка невербального поведения. Это так называемая оценка «языка тела»: позы, жесты, мимика, интонация.
Именно невербалика отражает, то, что сейчас открыто не высказывает человек, что замалчивает, что чувствует и ощущает.
Уже давно объяснено психологами значение невербального поведения. Конечно, не стоит буквально и скурпулезно подходить
к объяснению каждого телодвижения, важно знать и видеть самые очевидные, такие как: сильное покраснение лица,
перебирание пальцев рук, чрезмерная жестикуляция и пр.
Третья группа методик – используется по специальному запросу. Они открывают информацию о кандидате,
которая скрыта от беглого взгляда:
1. Графологический анализ почерка. Руководителям важно помнить, что характер можно учитывать:
- при подборе кадров;
- при прогнозировании перевода на вышестоящую должность;
- при перемещении на другую специальность.
При анализе почерка учитывается размер букв, наклон, имеющие определенное значение
Например, почерк успешного менеджера по продажам достаточно крупный; относительно стандартный, быстрый, беглый,
спонтанный, энергичный; слегка небрежный.
2. Анализ фотографии в резюме.
Людей, которые размещают фотографию в резюме, условно можно поделить на 2 группы:
1 – ведут полноценный образ жизни и, размещая определенного вида фото, просто хотят поделиться радостью, которая у них произошла.
2 – важен самопиар, когда человек решил показаться тем, кем на самом деле он не является.
В работе при анализе фото, все их можно разделить на следующие группы:
- Фото с лицом крупным планом. Часто это демонстративные люди, себялюбы, им важно, чтобы их заметили.
- Фото в офисе. Часто это люди-трудоголики, отождествляют себя с работой, демонстрируют миру, свою лояльность и вовлеченность в рабочий процесс.
- Фото с изображением мифологических персонажей (чебурашки, ведьмы, черти, авиаторы…).
- Фото-обманки (фотографии медийных персон, звезд, эксперименты с фотошопом…).
Как вывод к пункту о фото нужно помнить следующее: фото должно присутствовать в резюме обязательно.
Во-первых, наш опыт показывает, что вероятность рассмотрения резюме с фото выше, чем без фото.
Во-вторых, у многих работодателей доминирует «визуальная система» восприятия информации, поэтому им важно увидеть человека,
который потенциально может стать сотрудником компании, а для некоторых должностей наличие фото обязательно.
Резюме – это самый первый и важный источник знакомства с кандидатом. Используйте деловое фото, где четко видно лицо,
не перегружайте его дополнительными атрибутами и сложным фоном. Максимально простое, но деловое!
«Кадровое агентство – это не только «палочка-выручалочка» для компаний в поиске профессионалов, но и экономия времени,
средств, сохраненные «нервы». С помощью специалистов кадрового агентства можно оперативно и качественно, без «космических» расходов подобрать персонал.
Статистика «Кадрового центра «Статус» показывает, что 90 % обратившихся компаний за подбором остаются довольными.
А 43 % компаний становятся постоянными клиентами.
Анастасия Тетерук,
специалист по подбору персонала “Кадрового центра “Статус”