Что остается за «кадром» бизнеса кадрового агентства. Реальный опыт работы «Кадрового центра «Статус»

Это было обычное собеседование.

 

Но в этот раз соискатель оказался не просто хорошим специалистом в своей сфере,

резюме которого, кстати, я собиралась рекомендовать компании, но и очень активным собеседником.

На некоторый период произошла смена ролей: теперь соискатель стал активным интервьюером,

а я отвечала детально на все вопросы, стараясь все грамотно и понятно прояснить.

В итоге, вот какое интервью вышло.

Соискатель (С): «Зачем компании обращаются в кадровые агентства? Неужели своими силами не получается закрыть вакансии?»

Рекрутер кадрового центра (РКЦ): Причин обращений компаний в кадровые агентства масса: от поиска персонала до его оценки

и частных консультаций. Если у компаний нет своего рекрутера, а свободного времени на поиск резюме и проведения

собеседований элементарно не хватает, то почему же не обратиться в агентство. Прежде всего, мы показываем нашим клиентам те преимущества,

которые получит компания от сотрудничества с нами. А это:

1. Ценная помощь для работодателей.

В кризисный период, когда на рынке труда спрос превышает предложение, как правило, поступает огромный поток резюме и откликов на вакансии,

обработка которых отнимает много времени у работодателей. При этом они успевают просмотреть самые свежие отклики и резюме,

а добраться до остальных элементарно не хватает времени. А еще нужно и провести телефонное интервью, назначить очное собеседование

и не забывать о других открытых вакансиях.

«Кадровый центр «Статус» работает со всеми поступившими откликами и резюме, после чего проводится телефонное интервью и выясняется,

соответствует ли формальным критериям вакансии кандидат. На собеседование приглашается половина или меньшая часть соискателей,

где тщательно проверяются профессиональные и личностные качества, мотивация и др. И только кандидаты, которые соответствуют требованиям вакансии,

не менее чем на 70 %, отправляются на собеседование в саму компанию

2. Снятие дополнительной нагрузки с внутренних сотрудников компании.

Многие компании поручают подбор специалиста своим штатным сотрудникам, не являющихся ни рекрутерами, ни кадровиками.

Часто это секретари, офис-менеджеры и др. Помимо выполнения своих обязанностей, они вынуждены тратить много времени,

ресурсов на ведение вакансии. В данном случае, лучше обратиться к кадровому агентству,

которое проведет комплексную профессиональную и личностную оценку.

3. Дополнительная помощь внутреннему отделу персонала.

Кадровое агентство предоставляет не только широкий спектр услуг от поиска и подбора персонала,

но и такие специфические методы как «Headhunting» и «Executive search».

Именно подобные нестандартные методы часто практикуют рекрутеры кадровых агентств, а не внутренние,

в силу этических соображений (компании не хотят портить репутацию, т.к. часто хотят переманить

сотрудников из компаний-конкурентов или компаний-клиентов).

4. Широкая база резюме.

В «Кадровом центре «Статус» насчитывается 60 тыс. резюме  соискателей. Присутствуют резюме очень редких и узкрпрофильных специалистов,

обнаружить которые на job-порталах не всегда возможно.

5. Компании оплату за услугу по подбору персонала могут отнести на затраты. А это очень выгодно для нее,

потому что не платится налог с прибыли

6. Ведение научного подбора, а не интуитивного.

В нашей работе используются только проверенные и временем, и практикой профессиональные методики.

Многие из них не известны для рекрутеров компании и рекрутеров, не являющихся сотрудниками «Кадрового центра «Статус».

Специалисты нашего центра имеют в своем багаже огромную базу методик, проверяющих и личностные и профессиональные качества соискателей.

С: «Вы упомянули о многочисленных методиках, которые используете при поиске, отборе и оценке соискателей.

Расскажите подробнее о них».

РКЦ: Чтобы не потеряться в огромной массе методик, которые используются у нас в КЦ «Статус», я их все разделила на три группы.

Первая группа – главные (базовые) методики. Они проверяют профессиональные качества соискателей.

Выражаясь метафорично «это сердце организма». Они являются фундаментом в работе любого рекрутера, при подборе, как массового персонала, так и ТОП-позиций:

  • поиск и анализ резюме;
  • телефонное интервью;
  • личное собеседование;
  • получение рекомендаций с предыдущих мест работы.

Важность данных методик состоит в том, что они помогают не только найти, но и «отфильтровать» из огромного потока нужного кандидата.

Благодаря им, мы проверяем формальные признаки – соответствие кандидата должности, профессиональный опыт.

А вот благодаря анализу резюме, телефонному и личному собеседованиям, рекрутер видит дополнительные качества,

характеризующие соискателя как профессионала: стиль изложения информации и оформления резюме, общую грамотность,

уверенное / неуверенное владение профессиональной лексикой, структурность.

Вторая группа методик дополнительная. Она проверяет личностные качества кандидатов, такие как: целеустремленность,

коммуникабельность, организованность и умение планировать, лидерские качества, стиль поведения в конфликте и др.

И все это проверяется следующими методами

1. Психологическое тестирование. Мы используем как классическое тестирование (с открытыми и закрытыми вопросами),

так и проективные методики. Главное отличие проективных методик состоит в том, что они помогают раскрыть скрытые

или неосознанные стороны характера личности. Для этого можно использовать открытые вопросы плана:

«Почему люди идут работать в продажи?» и пр., так и рисуночные методики.

2. Анализ профилей в социальных сетях. Социальные сети – это личная зона кандидата и они могут служить

только источником дополнительной информации для принятия решения, но никак не основой для него.

Профиль в сети может многое рассказать о личности соискателе: об увлечениях, ценностях, установках и пр.

3. Оценка невербального поведения. Это так называемая оценка «языка тела»: позы, жесты, мимика, интонация.

Именно невербалика отражает, то, что сейчас  открыто не высказывает человек, что замалчивает, что чувствует и ощущает.

Уже давно объяснено психологами значение невербального поведения. Конечно, не стоит буквально и скурпулезно подходить

к объяснению каждого телодвижения, важно знать и видеть самые очевидные, такие как: сильное покраснение лица,

перебирание пальцев рук, чрезмерная жестикуляция и пр.

Третья группа методик – используется по специальному запросу. Они открывают информацию о кандидате,

которая скрыта от беглого взгляда:

1. Графологический анализ почерка. Руководителям важно помнить, что характер можно учитывать: 

  • при подборе кадров;
  • при прогнозировании перевода на вышестоящую должность;
  • при перемещении на другую специальность.

При анализе почерка учитывается размер букв, наклон, имеющие определенное значение

Например, почерк успешного менеджера по продажам достаточно крупный; относительно стандартный, быстрый, беглый,

спонтанный, энергичный; слегка небрежный.

2. Анализ фотографии в резюме.

Людей, которые размещают фотографию в резюме, условно можно поделить на 2 группы:

1 – ведут полноценный образ жизни и, размещая определенного вида фото,  просто хотят поделиться радостью, которая у них произошла.

2 – важен самопиар, когда человек решил показаться тем, кем на самом деле он не является.

В работе при анализе фото, все их можно разделить на следующие группы:

  • Фото с лицом крупным планом. Часто это демонстративные люди, себялюбы, им важно, чтобы их заметили.
  • Фото в офисе. Часто это люди-трудоголики, отождествляют себя с работой, демонстрируют миру, свою лояльность и вовлеченность в рабочий процесс.
  • Фото с изображением мифологических персонажей (чебурашки, ведьмы, черти, авиаторы…).
  • Фото-обманки (фотографии медийных персон, звезд, эксперименты с фотошопом…).

Как вывод к пункту о фото нужно помнить следующее: фото должно присутствовать в резюме обязательно.

Во-первых, наш опыт показывает, что  вероятность рассмотрения резюме с фото выше, чем без фото.

Во-вторых, у многих работодателей доминирует «визуальная система» восприятия информации, поэтому им важно увидеть человека,

который потенциально может стать сотрудником компании, а для некоторых должностей наличие фото обязательно.

Резюме – это самый первый и важный  источник знакомства с кандидатом. Используйте деловое фото, где четко видно лицо,

не перегружайте его дополнительными атрибутами и сложным фоном. Максимально простое, но деловое!

«Кадровое агентство – это не только «палочка-выручалочка» для компаний в поиске профессионалов, но и экономия времени,

средств, сохраненные «нервы». С помощью специалистов кадрового агентства можно оперативно и качественно, без «космических» расходов подобрать персонал.

Статистика «Кадрового центра «Статус» показывает, что 90 % обратившихся компаний за подбором остаются довольными.

А 43 % компаний становятся постоянными клиентами.

 

Анастасия Тетерук,

специалист по подбору персонала “Кадрового центра “Статус”