Ошибки, допускаемые начинающим рекрутером.

«Рекрутинг», что же это за необычное и новое  слово?  «Рекрутинг» – это эффективный поиск и подбор квалифицированных специалистов для компаний. Многие компании формируют системный подход к управлению персоналом, и поэтому начинают понимать, что от профессионализма рекрутера зависит,  насколько качественно будет осуществлен для них подбор специалиста.

На сегодняшний день рекрутинг приобретает все большую популярность и интерес  у молодых людей. Кому-то из них об этой профессии рассказали друзья, кто-то сам столкнулся с «рекрутингом» проходя собеседование в компании.

Прежде всего, начинающий рекрутер должен получить знания. Это можно сделать,  посещая тренинги, специализированные курсы, начав свою профессиональную деятельность в кадровом центре.

А теперь немного о себе и своем опыте…

В начале своего профессиональной деятельности, мне также пришлось столкнуться с трудностями и допустить ошибки. О профессии рекрутера я узнала от своей подруги. Ее рассказы были такие воодушевляющие, что я твердо решила так же работать в этой сфере. Моя профессиональная деятельность началась с КЦ «Статус», который стал для меня «кузницей знаний».

Я хочу рассказать Вам,  об ошибках, которые я допускала в начале своей работы и выводах, которые я сделала для себя.  Надеюсь, что данная информация поможет Вам в решении многих вопросов.

 

1.Пассивная позиция рекрутера при получении «заказа» от руководителя.

И вот ваша первая вакансия! Перед глазами заявка, где все понятно: требования, условия работы, оплата труда, график. Но не все так просто, на первый взгляд, как кажется. Начинаешь составлять объявление, указывая все требования и функциональные обязанности кандидата. Размещаешь его на сайт. Проходит день, два, а откликов нет. И только потом понимаешь, что объявление слишком сложное для восприятия.

Руководствуясь  знаниями и опытом работы своего руководителя, а так же коллег, я вынесла для себя первое правило:  мне нужно сделать свое объявление максимально простым, «легким» для восприятия соискателей.

Сейчас я подробнее изучаю информацию о  специальности вакансии, над которой работаю. Иногда функционал и требования,  прописанные в заявке заказчиком,  слишком сложны для объявления. Хорошо ознакомившись со спецификой работы в данной сфере, я  владею достаточным количеством  знаний, для того, чтобы  передать функционал и требования более простым языком.

Я поняла, что очень важно, чтобы мое объявление выделялось из общей массы и не стало «одним из». Я всегда обращаю внимание на орфографию, ведь она играет немаловажную роль. Кто захочет позвонить специалисту, который не смог составить объявление грамотно? Я, на этапе подбора,- это лицо компании для кандидата. А встречают, как говорят,  по одежке.

 

2. Недостаточное количество информации о компании у рекрутера для мотивации кандидата, целесообразность ее предоставления.

 Приходит время первого собеседования с кандидатом.

Мое первое собеседование продолжалось 7 минут.  За это «продолжительное» время я рассказала ему о функционале, требованиях, условиях работы, уточнила интересующие меня вопросы, касающиеся резюме. Кандидат меня внимательно выслушал, а затем сказал, что у него есть другое предложение о работе. Условия работы, функционал, требования в наших компаниях совпадали, вот только о другой компании у кандидата было значительно больше информации. Следовательно, та компания вызывала большее доверие и симпатию. В этот момент я поняла свою ошибку! О компании, над вакансией которой я работаю, информации у меня практически не было. Для меня казалось важным разбираться именно в профессиональной специфике вакансии, поэтому вопросам  мотивации кандидата принять предложение моей компании я не уделяла внимания.

И здесь я сформулировала для себя второе правило: владеть максимальным количеством информации о компании, в которую  подбираю персонал.

Теперь я понимаю, когда мне целесообразнее рассказать полную информацию о компании:

-в начале собеседования

В моей практике были случаи, когда для компании главным критерием является  только квалификация специалиста.  Можно найти такое резюме кандидата, что, еще не встретившись с ним, я понимаю, что он полностью соответствует требованиям компании. Таким кандидатам иногда приходится уже по телефону рассказывать о компании во всех подробностях, чтобы просто заинтересовать их для собеседовании со мной. Иногда я вижу, что кандидат настроен недружелюбно и настороженно. В этом случае я также рассказываю о компании, тем самым, вызываю доверие кандидата и располагаю его к себе, и собеседование проходит «легко».

– в конце собеседования

Если я не уверена в том, что кандидат мне подходит, я предпочитаю рассказать ему о вакансии и дать информацию о компании в общем виде.  Уже в конце нашей беседы, я могу понять, стоит ли направлять его в компанию, и давать ли подробные сведения о ней. Это значительно экономит мое время и силы.

 

3. Боязнь рекрутера обсудить с заказчиком его требования к кандидату.

Мне пришлось столкнуться с тем, что, работая над вакансией, мне просто не удавалось найти такого кандидата, который бы соответствовал требованиям и желаниям заказчика. И что в итоге: мое потраченное время, неудовлетворенность моя и заказчика.

Третье правило, которое я приняла для себя: когда я начинаю работу над вакансией, мне нужно обязательно провести анализ рынка в данной сфере деятельности, хорошо ознакомиться с функционалом. Это нужно для того, чтобы оценить, насколько требования заказчика к кандидату адекватны. Ведь работодателю всегда хочется «самого-самого» сотрудника. И иногда работодатель не понимает  не реалистичность своих желаний. Безмолвное исполнение мной требований заказчика, понимая, что его требования нереалистичны, заведомо обрекают  мою работу на провал. Я должна стать для руководителя своего рода консультантом.

Сейчас многие руководители адекватно относятся к моим советам, ведь я, как  специалист по подбору персонала, по отношению к руководителю компании – партнер. А значит, мы строим партнерские отношения.

 

4.Использование малого количества сайтов , для размещения вашего объявления.

В начале своей деятельности, я думала, что работы с двумя сайтами будет достаточно. В то время как мои коллеги принимали звонки от кандидатов и назначали с ними собеседования, а личный поиск был для них, как приятное дополнение, мне приходилось искать, звонить кандидатам самой, а их звонки были для меня приятнейшей неожиданностью. При планировании собеседований я значительно больше затрачивала своего рабочего времени, чем мои коллеги. 

Четвертое правило я сформулировала так: для эффективности и скорости своей работы, я должна использовать как можно большее количество интернет порталов.  Это позволит  повернуть мне работу таким образом, чтобы сами кандидаты звонили и интересовались  данной вакансией, что значительно сократит мои временные затраты  в поиске кандидатов. Со временем я поняла, какие сайты работают эффективнее, и выделила их  для себя.

Моя задача как рекрутера – минимизировать временные затраты для максимального эффекта.

В заключении, хочется сказать всем своим коллегам: не бойтесь того, что вы совершаете ошибки,  не совершает ошибок тот, кто ничего не делает. Главное – их вовремя увидеть и понять. Ведь работу над ошибками никто не отменял!

 

Наталья Трифанкова,

специалист по подбору персонала ООО «Кадровый центр «Статус»