«Рекрутинг», что же это за необычное и новое слово? «Рекрутинг» – это эффективный поиск и подбор квалифицированных специалистов для компаний. Многие компании формируют системный подход к управлению персоналом, и поэтому начинают понимать, что от профессионализма рекрутера зависит, насколько качественно будет осуществлен для них подбор специалиста.
На сегодняшний день рекрутинг приобретает все большую популярность и интерес у молодых людей. Кому-то из них об этой профессии рассказали друзья, кто-то сам столкнулся с «рекрутингом» проходя собеседование в компании.
Прежде всего, начинающий рекрутер должен получить знания. Это можно сделать, посещая тренинги, специализированные курсы, начав свою профессиональную деятельность в кадровом центре.
А теперь немного о себе и своем опыте…
В начале своего профессиональной деятельности, мне также пришлось столкнуться с трудностями и допустить ошибки. О профессии рекрутера я узнала от своей подруги. Ее рассказы были такие воодушевляющие, что я твердо решила так же работать в этой сфере. Моя профессиональная деятельность началась с КЦ «Статус», который стал для меня «кузницей знаний».
Я хочу рассказать Вам, об ошибках, которые я допускала в начале своей работы и выводах, которые я сделала для себя. Надеюсь, что данная информация поможет Вам в решении многих вопросов.
1.Пассивная позиция рекрутера при получении «заказа» от руководителя.
И вот ваша первая вакансия! Перед глазами заявка, где все понятно: требования, условия работы, оплата труда, график. Но не все так просто, на первый взгляд, как кажется. Начинаешь составлять объявление, указывая все требования и функциональные обязанности кандидата. Размещаешь его на сайт. Проходит день, два, а откликов нет. И только потом понимаешь, что объявление слишком сложное для восприятия.
Руководствуясь знаниями и опытом работы своего руководителя, а так же коллег, я вынесла для себя первое правило: мне нужно сделать свое объявление максимально простым, «легким» для восприятия соискателей.
Сейчас я подробнее изучаю информацию о специальности вакансии, над которой работаю. Иногда функционал и требования, прописанные в заявке заказчиком, слишком сложны для объявления. Хорошо ознакомившись со спецификой работы в данной сфере, я владею достаточным количеством знаний, для того, чтобы передать функционал и требования более простым языком.
Я поняла, что очень важно, чтобы мое объявление выделялось из общей массы и не стало «одним из». Я всегда обращаю внимание на орфографию, ведь она играет немаловажную роль. Кто захочет позвонить специалисту, который не смог составить объявление грамотно? Я, на этапе подбора,- это лицо компании для кандидата. А встречают, как говорят, по одежке.
2. Недостаточное количество информации о компании у рекрутера для мотивации кандидата, целесообразность ее предоставления.
Приходит время первого собеседования с кандидатом.
Мое первое собеседование продолжалось 7 минут. За это «продолжительное» время я рассказала ему о функционале, требованиях, условиях работы, уточнила интересующие меня вопросы, касающиеся резюме. Кандидат меня внимательно выслушал, а затем сказал, что у него есть другое предложение о работе. Условия работы, функционал, требования в наших компаниях совпадали, вот только о другой компании у кандидата было значительно больше информации. Следовательно, та компания вызывала большее доверие и симпатию. В этот момент я поняла свою ошибку! О компании, над вакансией которой я работаю, информации у меня практически не было. Для меня казалось важным разбираться именно в профессиональной специфике вакансии, поэтому вопросам мотивации кандидата принять предложение моей компании я не уделяла внимания.
И здесь я сформулировала для себя второе правило: владеть максимальным количеством информации о компании, в которую подбираю персонал.
Теперь я понимаю, когда мне целесообразнее рассказать полную информацию о компании:
-в начале собеседования
В моей практике были случаи, когда для компании главным критерием является только квалификация специалиста. Можно найти такое резюме кандидата, что, еще не встретившись с ним, я понимаю, что он полностью соответствует требованиям компании. Таким кандидатам иногда приходится уже по телефону рассказывать о компании во всех подробностях, чтобы просто заинтересовать их для собеседовании со мной. Иногда я вижу, что кандидат настроен недружелюбно и настороженно. В этом случае я также рассказываю о компании, тем самым, вызываю доверие кандидата и располагаю его к себе, и собеседование проходит «легко».
– в конце собеседования
Если я не уверена в том, что кандидат мне подходит, я предпочитаю рассказать ему о вакансии и дать информацию о компании в общем виде. Уже в конце нашей беседы, я могу понять, стоит ли направлять его в компанию, и давать ли подробные сведения о ней. Это значительно экономит мое время и силы.
3. Боязнь рекрутера обсудить с заказчиком его требования к кандидату.
Мне пришлось столкнуться с тем, что, работая над вакансией, мне просто не удавалось найти такого кандидата, который бы соответствовал требованиям и желаниям заказчика. И что в итоге: мое потраченное время, неудовлетворенность моя и заказчика.
Третье правило, которое я приняла для себя: когда я начинаю работу над вакансией, мне нужно обязательно провести анализ рынка в данной сфере деятельности, хорошо ознакомиться с функционалом. Это нужно для того, чтобы оценить, насколько требования заказчика к кандидату адекватны. Ведь работодателю всегда хочется «самого-самого» сотрудника. И иногда работодатель не понимает не реалистичность своих желаний. Безмолвное исполнение мной требований заказчика, понимая, что его требования нереалистичны, заведомо обрекают мою работу на провал. Я должна стать для руководителя своего рода консультантом.
Сейчас многие руководители адекватно относятся к моим советам, ведь я, как специалист по подбору персонала, по отношению к руководителю компании – партнер. А значит, мы строим партнерские отношения.
4.Использование малого количества сайтов , для размещения вашего объявления.
В начале своей деятельности, я думала, что работы с двумя сайтами будет достаточно. В то время как мои коллеги принимали звонки от кандидатов и назначали с ними собеседования, а личный поиск был для них, как приятное дополнение, мне приходилось искать, звонить кандидатам самой, а их звонки были для меня приятнейшей неожиданностью. При планировании собеседований я значительно больше затрачивала своего рабочего времени, чем мои коллеги.
Четвертое правило я сформулировала так: для эффективности и скорости своей работы, я должна использовать как можно большее количество интернет порталов. Это позволит повернуть мне работу таким образом, чтобы сами кандидаты звонили и интересовались данной вакансией, что значительно сократит мои временные затраты в поиске кандидатов. Со временем я поняла, какие сайты работают эффективнее, и выделила их для себя.
Моя задача как рекрутера – минимизировать временные затраты для максимального эффекта.
В заключении, хочется сказать всем своим коллегам: не бойтесь того, что вы совершаете ошибки, не совершает ошибок тот, кто ничего не делает. Главное – их вовремя увидеть и понять. Ведь работу над ошибками никто не отменял!
Наталья Трифанкова,
специалист по подбору персонала ООО «Кадровый центр «Статус»