Секрет «нелюбви» к кадровым агентствам

Компании, нацеленные на успех, время от времени нуждаются в подборе персонала – движущей силе любой организации. Многие руководители, имеющие опыт взаимодействия с кадровыми агентствами, знают, что процесс подбора персонала с привлечением рекрутинговых служб может быть не только успешным, но и приятным. Они знают, что сотрудничество с кадровым агентством – большое преимущество в конкурентной борьбе за человеческие ресурсы на современном рынке труда.

Также сообществу  HR известно, что у некоторых работодателей существует много сомнений, а также встречается не просто скептическое отношение, но и открытая неприязнь к самому словосочетанию «кадровое агентство». Говоря о компаниях как клиентах кадровых агентств, можно выделить несколько основных причин такого, зачастую предвзятого, отношения к услугам внешних рекрутинговых служб. В большинстве случаев, это – отсутствие эффективной обратной связи между компанией и кадровым агентством на протяжении всего процесса подбора персонала. 

Как представитель «Кадрового центра «Статус» в своей практике сталкиваюсь с  примерами предвзятости представителей компаний к нашим услугам. Нуждаясь в новом сотруднике, руководители обращаются к нам с заявкой на подбор персонала, при этом открыто выражают свою уверенность в том, что мы не способны подобрать качественную кандидатуру. Возможно, Вы, как руководитель или начальник отдела, уверены, что мы не сможем проверить подготовленность специалиста из-за наших недостаточных знаний данной сферы деятельности. И это вполне обоснованные опасения. Вместе с тем, имея богатый опыт подбора персонала, менеджеры нашего центра и других агентств вполне способны обобщать этот опыт и обучать своих сотрудников методикам и методологии, создавать необходимые условия для успешного транслирования корпоративных знаний. Кроме того, мы всегда рады получить Ваши советы и содействие по профессиональным вопросам.

В том случае, если руководитель заинтересован не просто в «заполнении вакансии», а в подборе сотрудника, соответствующего «духу» организации, большую роль играет формулировка требований к компетенциям кандидата. Для того чтобы мы могли наиболее качественно подобрать сотрудника, мы всегда приветствуем четкое описание некого «образа», сформированного руководителем или представителем компании, обладающего видением организации. Чем точнее этот «образ», чем больше комментариев мы получаем от  Вас, тем быстрее и тщательнее мы осуществляем поиск и первичный отбор кандидатов. Например, подбирая инженера технической поддержки, я получила от компании разработанное ими тестирование для кандидата на данную должность, которое включало специфику подбора именно на данную позицию. Это значительно ускорило процесс подбора специалиста.

Важно также, чтобы «образ» сотрудника соответствовал реальным предложениям рынка труда, не имел противоречий: необходимо, чтобы требования к личностным качествам характера и темпераменту сотрудника соответствовали требованиями к профессионально важным качествами кандидата на данную должность. К примеру, был случай, когда компании требовался секретарь-переводчик на долгий срок, стабильный сотрудник в перспективе на срок более 2-х лет. По возрасту же требования были выдвинуты «не старше 30, с лингвистическим образованием». Как правило, владеющие иностранными языками молодые специалисты обладают критическим мышлением, широким взглядом на жизнь и высокими амбициями, поэтому, лишенные надежды на развитие в компании в течение более 2 лет, вряд ли они будут заинтересованы такого рода «перспективой» в компании.

Бывает так, что на поиск персонала уходит большое количество времени, потому что рекрутер не получает достаточной обратной связи от компании, он не владеет необходимой информацией о причинах отказа тому или иному кандидату, а значит, теряет время на продолжительный поиск заведомо неподходящего сотрудника. В итоге, недовольство компании-клиента, естественно, возрастает. Зато после выяснения всех тонкостей и деталей, мы способны понять Вас с полуслова и наше последующее сотрудничество сэкономит Ваше драгоценное время на поиск нового агентства и на привлечение новых ресурсов для поиска кандидатов.

Другим примером некачественного подбора может быть невыдержанный испытательный срок нового сотрудника в компании. Это происходит зачастую из-за вовремя не выявленных на собеседовании компетенций, которые содействуют успешной его адаптации и последующему развитию в компании. Кроме того случается, что некоторые соискатели умело и «красиво» выдерживают собеседования, вызывают доверие, таким образом, «продают» себя компании. Их реальные лица можно увидеть лишь в работе, когда им нет необходимости носить «маску идеального кандидата». Еще одной причиной может быть склонность кандидата находиться в постоянном «движении». Такие люди, даже будучи специалистами  в своей сфере, получают удовлетворение, только находясь в постоянном поиске нового места работы, коллектива или даже нового вида деятельности. От таких случаев не застрахован никто, и стоит помнить, что мы обеспечиваем вам бесплатную замену, если новый сотрудник не прошел испытательный срок.

Со многими компаниями мы работаем постоянно, знаем потребности и предпочтения друг друга и стремимся выдерживать баланс обратной связи, благодаря которой царит атмосфера сотрудничества и доверия – всё это содействует эффективности взаимодействия всех сторон, включая соискателей. Показателями успешности и качества нашей работы как менеджеров по подбору персонала является Ваше желание сотрудничать с нами – а мы всегда открыты и новым знакомствам, и нашим постоянными клиентам. Мы можем работать с удовольствием, помогая друг другу решать проблемы!

Елена Карпицкая,

Менеджер по подбору персонала «Кадрового центра «Статус»