ВАЖНЫЙ ВОПРОС. ЧТО ХУЖЕ: ПОТЕРПЕТЬ НЕУДАЧУ ИЛИ ТАК И НЕ ПОПРОБОВАТЬ ЧТО-ТО СДЕЛАТЬ?

 

Я прошу своих сотрудников (даже иногда настаиваю) во время проведения собеседования с кандидатами, задавать этот важный и такой информативный вопрос:

 Как по-вашему, что хуже: потерпеть неудачу или так и не попробовать что-то сделать?

Скажу сразу, что большинство кандидатов не любят на него отвечать и встречают его в штыки. «Почему же его так не любят кандидаты?» – спросите Вы, любопытные специалисты по подбору персонала.

 И чем же он так важен, чтобы его держать в уме и задавать на собеседовании?

Начнем с его цели. С помощью этого вопроса Вы сможете безошибочно определить:

  1. Нацелен кандидат на результат или нет (станет он что-то делать или отсидится, отпассивничает в кустах);
  2. Стратегию кандидата (последовательность его действий, шаг за шагом);
  3. Страхи кандидата, которые тормозят его действия (узнав о них Вы сможете сформировать результативную мотивацию);
  4. Определить тип личности (позитивный или негативный) с которой Вы сейчас общаетесь.

  А иногда даже, если повезет, вам станут известны истории из прошлого кандидата (скелеты из    шкафа). Вы услышите лозунги, которые диктуют поступки кандидата…

Цель обозначена. Поехали дальше.

Вот некоторые примеры ответов (те самые лозунги) кандидатов на этот вопрос (кстати, социально-ориентированные ответы почти на 99% исключены):

  1. Знаете, говорят: лучше пожалеть о том, что сделано, чем о том, что не сделано.
  2. Волков бояться, в лес не ходить.
  3. А неудача – это просто опыт и шаг вперед к той же удаче.
  4. Если ничего не делать и не идти вперед, то и удачу ждать не стоит.
  5. Я уже давно делаю только то, что хочу.

Информативно, не правда ли? Даже гадать не нужно, как поступит кандидат во время выполнения своих функций…

А теперь забавные факты аналитики.

Очень интересно, что есть гендерное разделение в ответах на этот вопрос. Мужчины чаще игнорируют ответ на этот вопрос, чем женщины. Мужчины отвечают на этот вопрос одной фразой (укрупненно), женщины – разукрупнено.

Есть и должностное различие: руководители чаще дают ответы на этот вопрос, чем рядовые сотрудники.  Рядовые сотрудники захихикивают данный вопрос (улыбка от уха до уха не сходит с их лица минут 15).

Для меня всегда очень важно, чтобы после собеседования с кандидатом, когда тот выйдет из офиса и закроет дверь у меня не осталось вопросов о профессионализме кандидата и было полное представление о нем. А вот когда кандидат выходит за дверь, а рекрутер начинает писать комментарий о нем и плавает т.к. не может свой вывод подтвердить высказываниями кандидата или описанием причинно-следственной связи, то либо рекрутер непрофессионал, либо собеседование провел спустя рукава.

Вопрос, о котором идет речь не является простым вопросом. Однако знания о нем помогают рекрутеру проявлять творчество. Вопрос можно вставлять на любом этапе собеседования, например, когда Вы спрашиваете о:

  1. Выводе нового направления;
  2. Освоении дополнительной функции;
  3. Увольнении сотрудника;
  4. Переквалификации;
  5. Решении конфликтной ситуации и пр.

       На собеседовании рекрутер может с помощью него исследовать любую из сторон:

  1. Взаимодействие с руководителем;
  2. С коллегами;
  3. С подчиненными (если есть таковые).

МИЛЫЕ КОЛЛЕГИ, ПОМНИТЕ!!!!

О том, что где-то в 35 – 45 лет кандидат выстраивает свою профессиональную жизнь на основании тех выводов, которые он вынес из предыдущего профессионального опыта. К этому времени у него уже накоплен приличный багаж умозаключений, которые определяют его каждодневное существование. «Почему, по какой причине он что-то делает?» Абсолютно точно у кандидата есть понимание того, «что такое хорошо и что такое плохо», что допустимо, а что нет, с чем он хочет жить, а что для него неприемлемо. У него сформирован уровень убеждений и ценностей. Высока вероятность, что с помощью вопроса, заданного на собеседовании: «Что хуже: потерпеть неудачу или так и не попробовать что-то сделать?» Вы многое узнаете об этих убеждениях и ценностях. ЗНАНИЕ – СИЛА.