ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП НАЙМА ПЕРСОНАЛА. СОБЕСЕДОВАНИЕ. СТРУКТУРА ИНТЕРВЬЮ.

ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП НАЙМА ПЕРСОНАЛА.
СОБЕСЕДОВАНИЕ. СТРУКТУРА ИНТЕРВЬЮ. 

Кто из наших подписчиков любит хаос, и терпеть не любит структуру? 
Пишите в комментариях есть ли среди вас такие.
Этот пост будет для вас, наши «целевые» читатели!
СОВЕТ ДНЯ.
Вот несколько целей, которые я и мои сотрудники всегда ставим для собеседования с кандидатами:
1. УСТАНОВЛЕНИЕ КОНТАКТА. Это помогает кандидату максимально раскрыться, а HR-ру, получить от него полную, важную, необходимую ему информацию. 
2. МОТИВАЦИЯ на дальнейшее взаимодействие. Это помогает заинтересовать работой в компании. 
Нет следующим целям.
1. ИНТЕРВЬЮ-ДОПРОСУ. Это демотивирует кандидатов, портит репутацию компании.
2. ИНТЕРВЬЮ-ПРОДАЖЕ. Кандидат, который вам нравится, не дурак, он знает, что он «стоит» дороже, чем ваша компания предлагает ему, и когда вы начинаете «продавать» компанию, преувеличивая достоинства, умалчивая о недостатках, он это чует.

СОВЕТ ДНЯ. 
Делайте вывод о том, подходит кандидат вашей компании на основе его соответствия тому профилю компетенций, который вы составили.
И пусть кандидат оценивает предложение исходя из собственных особенностей личности, мотивации и предпочтений. 
Соблюдайте структуру интервью.
Помните ?! Вы об этом уже читали. Поэтому еще раз об этом, но уже кратко.
• Первая часть — установление контакта: уместны несколько общих вопросов или фраз, предложение чашки кофе или чая …

• Вторая часть – вопросы кандидату, ситуационные задачи и пр. Методики должны быть разнообразными, чтобы получить высокую степень достоверности, каждое предположение стоит проверять 3-4 раза, используя различные методики. Чередуйте темы вопросов, так как это позволяет максимально снизить вероятность получения социально-желательных ответов. Чередуйте CASES и вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения. 
Задавайте вопросы в быстром темпе. Установка темпа задача интервьюера. 
Записывайте ответы, не надейтесь на память, она иногда шалит. 
Не планируйте сценарий интервью за¬ранее: варьируйте темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата.

• Третья часть — презентация компании. «Понравился» кандидат, презентуйте долго со смыслом, с толком, с расстановкой. «Не понравился», презентуйте по верхам, не тратьте зря свое время. Займитесь более важным делом.

• Четвертая часть – дайте возможность кандидату задать вам интересующие его вопросы. Ответ: «Пока вопросов нет, они появятся в случае дальнейших встреч или предложений», не должен вас насторожить. Если же вопросы касаются только уровня компенсации и раз¬личных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство. 

• Пятая часть – алгоритм продолжения взаимодействия. Берите инициативу на себя и оговорите, будут ли еще встречи или нет, их примерные сроки и цели встреч. Если речь идет о заключительном интервью, то стоит оговорить срок и порядок по¬лучения ответа. 

Применяйте свои знания и мои практики на работе в течении дня и во время собеседований.
А этот пост сохраните в избранное, чтобы не забыть. 
Эти советы известны мне и сотрудникам «Кадрового центра «Статус», все они действенные.
Если у Вас есть вопросы – пишите, в ближайших публикациях я отвечу на них.

С уважением к Вашему карьерному стремлению, дорогие HR и кандидаты.

+375 29 114-41-46 
+375 29 509-41-46

Наталья Чайлытко                                                

Директор ООО “Кадровый центр “Статус”